久しぶりの更新となります。なんと4か月も空いてしまいました。
一生懸命更新しても閲覧数が伸びず心が折れ、モチベーションを落としていたところでありました。しかしその間も営業活動は続けており、なんと6回しか更新していないのにシリーズと称していたこちらのブログ、その間に出会った税理士の先生方何名かが見てくださっていました。それも、「とてもいい」とまで言ってくださり…。私としても勿体ないと思うようになりました、折角ネタも持っているのに。
一念発起の再開です。今度こそ沢山の人に見てもらえたら嬉しいです。
今回のテーマは、「女性を巡る労働環境について」。
私が1社目の会社で新卒の採用に関わっていた時のことです。採用活動の状況を社長に伝えたところ「なんだ、男で良い人はいないのか？」とのお問い合わせをいただきました。この発言だけで違法と断定はできませんが、採用における男女差別につながりかねない発言です。令和の言葉を使うなら、「不適切にもほどがある！」。
お考えとしてはこうでしょう、「きっと女性は出産・育児でキャリアに穴が空く、であれば安定して育てられる男性の新卒社員が欲しい」。現に後にその会社では若い女性社員の妊娠による欠員があり対応に困ったという実態もありました。だがしかし、2015年には女性活躍推進法が成立し、時の安倍首相は女性も経済活性化の主体と認識したうえで「一億総活躍社会」を政策の柱に掲げる中、2026年の今なら「コンプラ違反！」の一言で終わるにせよ、時代に取り残された本音だなというのが正直な感想です。出産・育児による欠員を女性個人の問題と捉えるのではなく、企業として対応できる体制を整えることこそ、経営者の役割ではないでしょうか。
女性を巡る労働環境と法改正
女性を巡る労働環境に関する法律として真っ先に思いつくのは男女雇用機会均等法ではないでしょうか。こちら1985年に成立した法律です。この時はまだ様々な規定が努力義務に過ぎませんでしたが、1999年に募集・採用、配置、昇進等について女性であることを理由とした差別の禁止が強化されました。その後2007年には男女双方に対する差別の禁止へと拡大され、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止も強化されました。時々Xなどで流れてくる1980年以前の求人票を目にすることがあります。「25歳までの未婚の女性募集！」なんて平気で書いてあります。令和の今からすれば都市伝説のようにも思えますが、こちらも紛れもなく「本当にあった労働法」の一例です。
日産自動車事件といいまして、「男性より女性の定年が5歳早いの、ダメだよ！」という判例があります（1981年3月24日の最高裁判決）。男女別の定年制が民法90条により無効とされた、行政書士受験生の間では有名な判例です。このような男女差別に対して最高裁は「公序良俗に反して無効」という判決を出しました。こちらなんと1981年に出された判例です。立法より司法が先進的だったのでしょうか。
抜け穴だらけの男女平等
男女雇用機会均等法が出来たところで、「やった！これで日本から男女差別がなくなった！」と野放しに喜ぶことが出来なかったのが我が国です。男性/女性に代わる新しい言葉として生まれたのが総合職/一般職です。勿論職種による採用枠の区別自体は適法ですが、言ってしまえば総合職＝男性、一般職＝女性という実態がなかなか無くならなかったわけですね。問題なのは制度自体ではなく、性別によって採用・配置・処遇を区別する運用です。現に1社目の会社で採用に携わっていましたが、例えば営業事務の仕事に応募してきた男性は応募書類の内容をよく読むまでもなく不採用、理由は「ご経歴と募集枠の業務が一致しません」。或いは、採用又は異動により一般職となった人は、実態としてほぼ100％女性なわけですが、経験できる仕事内容や職位に大幅な制限がかかります。「一般職への異動」という形で労働条件の不利益変更に悪用されるケースだって現にありました。その理由も表向きは「適材適所の配置転換」、本音としては妊娠・出産が理由だったりするんです。
一方今では当たり前にいる女性総合職も昔はとても珍しい存在。「男と同じ仕事するんだろ？」と言われては女性労働基準規則で定める重量制限を超える重量物を扱わせたり、今ほど当たり前に女性用のパンツスーツがあるわけではなかった時代にスカートを履いたまま高所での作業を命じられたり、新たな問題も生じていたようです。
法整備は現在進行形で進んでいる
そんな平成時代も終わって7年あまり、女性を巡る労働環境に関する法律は令和の今でも法改正を重ね、現在進行形で法改正が進んでいます。女性活躍推進法では常時雇用する労働者101人以上の企業に男女の賃金格差率及び女性管理職比率の公表を義務付けました。表向きばかりではなく、実態に目を向け始めたわけですね。或いは男女雇用機会均等法では既に雇われている従業員に加えて求職者等に対するセクハラ防止措置が事業主に義務付けられました。「そんなことまで法整備…もはや性善説などという概念は存在しないのか？」と少々残念な気持ちにもなりますが、法整備が続いていること自体はとても前向きで素晴らしいことと言えます。
尚、女性差別に限らず採用活動における「不適切にもほどがある！」については1社目の会社に限らずネタがありますのでこちらは次回のテーマにしたいと思います。
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